Amikor az IKEA budaörsi áruházát vezettem, az utolsó évben elértük logisztikai kapacitásunk csúcsát. Az új raktár kialakításáról a prágai központ már tárgyalt, mi viszont a karácsony előtti délutánokon már egyik lábunkról a másikra állva, aggódva számoltuk, hány palettát tudunk még bepréselni a raktárba másnap.
A vevő jön, nincs mese, meg kell oldani. Gyorsan kellett reagálni nem szokványos helyzetben, komplex logisztikai rendszerrel. Fel volt adva a lecke rendesen. És akkor megszólalt az egyik kolléga: miért nem dobunk fel a személyzeti parkolóban egy nagy fehér sátrat, és alaktunk ki ott egy ideiglenes raktárhelyiséget? Ezzel itt helyben megoldanánk a problémát erre a pár hétre, és legalább levegőt kapnánk. Utána legfeljebb abban tartjuk az évindító kickoff bulinkat. Egymásra néztünk, szó nélkül szétdobtuk a feladatokat, és három órával később bevetésre készen álltunk. Sok százmilliót hozott nekünk az az ötlet akkor. A kollégáknak pedig egy menő bulit.
Többször vettem már észre, hogy értetlenül vagy rosszabb esetben akár gyanakodva néznek rám, amikor a pszichológiai biztonság témáját szóba hozom üzleti környezetben. A hatékonyságnövelés zászlaja alatt sokszor pont az a pozitív csapatszellem vész el, ami az elköteleződés, az együttműködés és az érdemi beszélgetések alapja. Pedig fontos, hogy lehessen konstruktív vitákat folytatni, beleállni döntésekbe, és felvállalni azokat a konfliktusokat is, amelyek ahhoz kellenek, hogy új megoldások és váratlan ötletek születhessenek.
Amióta részben Hollandiában élek, még nagyobb a kontraszt. Számomra néha még mindig megdöbbentő természetességgel tudnak az ottaniak az érzéseikről beszélni munkahelyi környezetben is, egyenesen belekérdezni dolgokba. Fel sem merül bennük, hogy gond lehetne abból, ha elmondják a véleményüket.
Felszabadító, amikor kérdés nélkül önmagad lehetsz a munkahelyeden is.
Méltatlanul sok a félreértés a pszichológiai biztonság körül. Sokan azt gondolják, hogy biztonságos környezetben dolgozni azt jelenti: mindig kedvesnek kell lenni mindenkivel, vagy hogy a konfliktusok elkerülése érdekében rosszabb teljesítménnyel is megelégszik a főnök. És hogy nyugodtan hibázhat bárki, bármennyit, mert „hát, emberek vagyunk”. Ad abszurdum azt gondolják róla, ez már megint valami úri huncutság, netán új HR-divat ütötte fel a fejét.
A téma egyik legelismertebb szakértője, Ami Edmondson így fogalmaz:
„A pszichológiai biztonság a munkatársaknak az a hite, hogy nem baj, ha kockázatot vállalnak, ha kifejezik ötleteiket és aggályaikat, ha kérdéseket tesznek fel, és ha beismerik hibáikat – mindezt a negatív következményektől való félelem nélkül.”
Pszichológiai biztonság kialakításán munkálkodni és azt fenntartani nemcsak azért érdemes, mert őszintébb munkahelyi környezetben egyszerűen jobb dolgozni, hanem azért is, mert ebben a légkörben lehet csak dinamikusan fejlődni és hozni azokat az eredményeket, amikről viszont mindenki mer beszélni. A csapatépítők, ahol nincs fókusz és igazi emberi kapcsolódás, a közös szelfizés a főnök vagy egy social media post kedvéért nem segítenek. Ahogy a greenwashing sem működik a valódi fenntartható működés helyett, ezt sem lehet olcsón megúszni.
Hogy érdemes-e befektetni a pszichológiai biztonság megteremtésébe? Nagyon is. Időt tölteni azzal, hogy kiszámoljuk a megtérülését? Nem igazán. Nem lehet számszerűsíteni azokat a kudarcokat, amelyek csak azért nem történtek meg, mert valaki előre mert jelezni egy végzetes hibát. Ahogy azokat az innovációkat sem, amelyek azért maradtak el, mert egy kolléga félt előállni egy vad ötlettel. Az agilis működés, a „rendszeres transzformáció” különös figyelmet és nagyfokú pszichológiai biztonságot igényel. Ennek hiányában fantasztikus cégek veszítettek el kompetens és elkötelezett embereket, ezáltal komoly üzleti lehetőségeket is.
Nevezzük nevén a gyereket! A kiemelkedően jól teljesítő csapatok egyik kritikus jellemzője a pszichológiai biztonság. Ez az a levegő a szobában, amit csak akkor ismersz fel, amikor már nincs.
A szerző vezetőfejlesztő, mentor, korábbi IKEA-felsővezető.